公司為員工發放高溫降暑物品感言

謝了

怎么說領取公司現金獎勵感言

感謝公司平臺給我發展的機會，感謝領導對我的培養和指導，感謝同事的支持和幫助，以后的日子我會更加努力，不辜負大家對我的期望

如何寫季度優秀員工感言或者發言稿

尊敬的各位領導、親同事們：大家好

我自xxx部的 xxx，很榮幸能代表的優秀員工在這里發言。

我能站在這里與領導的栽培，同事的幫助是分不開的。

雖然剛來公司的時候對公司這個行業還不是很熟悉，但是，上級的關心和同事的幫助讓我進步很大，使我逐漸成長為一名合格的公司人員。

在此我要感謝在座的各位領導及同事。

雖然我的工作很普通，但我從不覺得它卑微，因為我每天都在幫助別人，客戶從我這里得到滿意的服務，我也從客戶那里看到了他們對我工作的認可，找到快樂，專業技能與經驗也從中得到提升。

xxx部是公司的重要部門，每一位員工的一言一行都代表著公司。

作為xxx部的一員，我深感自己崗位的重要性，所以工作中從不敢有半點馬虎，比如一張票據、一個電話、一份傳真都直接關系到客戶的切身利益。

稍有不慎，將會給客戶造成無法挽回的損失，公司的形象也將會在客戶的心目中大打折扣。

其實只要你愿意，你用心去體驗去學習去工作，每個人都會成為一名優秀員工。

要成為一名優秀的員工，在我看來，最重要的就是要熱愛工作。

在公司，熱愛工作其實非常容易做到,只需牢記兩點：一是真誠做人；二是用心做事。

曾經有一位勞模這樣說過：“細心只能將事情做對，用心才能將事情做好

”做事不僅要細心，把事情做對，更要用心，站在客戶的角度，多替客戶想得周到些，那樣就會得到客戶的認可，就更容易跟客戶接近了。

微笑對待每一位客戶，用心做好每一件事情，這樣不僅對我們公司有益，對我們自身素質的提高，更有不可估量的作用。

最后，愿我們公司事業蒸蒸日上，不斷地做大做強，愿我們同事以敬業精神，全力以赴，做到最好，使公司業務再上一個臺階。

祝大家新年快樂，工作順利，身體健康，謝謝大家

讀后感言怎樣寫

說你想說的，做人就要做自己，別什么都看網上的。

說什么不重要，關鍵是你站在臺上的情感流露，和氣勢。

朋友做人別太循規蹈矩。

漲工資的心得體會怎么寫啊

先列個提綱：1先寫客套話，感謝政府好政策，感謝領導。

2，寫自己沒漲工資前的經濟困難，多用現實例子佐證充字數 3寫漲工資后生活條件的改善 4馬屁來了，感謝政策感謝黨，最重要感謝領導體恤職工民情。

5為回報多張的工資，自己怎么樣努力工作··· 。

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沒按時給工人發工資內疚感言

首先感謝各位員工一年來對工作的敬業

對工廠的愛護

因為貨款回收的問題，現在暫時發不出工資，我萬分愧疚，大家放心，我保證于......按時發放工資

請你們相信我，也謝謝大家一直的不離不棄

獎金如何發放才能有效激勵員工

將獎金與員工的個人行為聯系在一起會導致更好的個人績效和組織績效。

個人獎勵中的績效衡量指標一般是客觀的(比如銷售額)，它的獎金額主要取決于決定其工資的那種績效單位的數量，因此易于拉開差距。

此外，個人特殊績效獎一般發放給創造了特殊績效的員工，有利于體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉升的優秀員工留在企業里繼續努力;由于目前工作過程及性質都發生了較大的變化，團隊作為一個基本工作單位，工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著獎金必須對共同工作加以強化。

團隊獎勵就是針對產出是集體合作的結果，而且無法衡量出個人對產出貢獻的情況而設計的。

團隊獎勵標準一般都根據生產率改善、客戶滿意度指標以及財務績效或者產品服務質量等來確定，由于這種獎勵是在群體內部平等地分配報酬，所以很容易出現搭便車問題，另一方面團隊獎勵又比個人獎勵更容易建立績效衡量方法。

至于選擇個人獎勵還是團隊獎勵，這取決于需要完成的任務的類型、組織對團隊的認可程度以及工作環境的類型。

短期獎金一般依據特定的績效標準，根據在某種主觀的績效評價中所獲得評價等級獲得獎金。

它符合即時獎勵的原則，但值得注意的是應提高績效評價的精確度，確保獎金在不同評價等級間有足夠的差異;長期獎金目的在于鼓勵員工努力實現長期的績效目標，這些績效標準主要針對企業長期目標，如投資收益、市場份額和凈資產收益等。

對于企業高級經營管理人員來說，他們的薪酬設計的要點在于使決策與股東的利益最大化保持一致，因此長期獎勵計劃最有用，其中最普遍的就是股票選擇權計劃，但有時股票價格上漲主要是因為市場本身的作用，而不是高級經營管理人員的實際績效所致，因此這種獎金計劃要求高級經管人員必須達到某種即定的業績目標，此外，年終獎金也常常發揮非常重要的作用。

而對于一般監督人員和銷售人員，必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯系起來，直接的經濟獎勵是他們的主要激勵因素。

因此，銷售人員的戰略獎勵計劃應當能夠將理想的銷售人員行為與組織的戰略結合起來，必須用獎金讓銷售人員知道什么時候需要加強客戶服務，什么時候要加強銷售額。

對于核心的銷售人員，有的企業也采取直接的股票授予方式，而有些企業則采取限制性的股票選擇權，但員工持股計劃并不能作為一種真正的激勵因素，它的效應是長期的，這種獎勵主要有助于吸引并保留他們為企業長期服務。

如何建立有效的獎金計劃 企業的戰略決定所有資源的配置，獎金發放是否支持企業的戰略，是檢驗其成本有效性的唯一標準。

組織績效可變程度的相關性決定了獎金發放的力度和規模，若組織績效具有低可變性，企業總體績效很少大起大落，對于那些個績效不穩定或目標不斷變化的員工，高獎金的方式有利于穩定個人績效從而增加組織績效;而對于總體績效出現常規性大起大落的高可變性企業，獎金的額度應小一些，降低員工的收入風險有助于穩定員工隊伍。

獎金發放能否起到激勵作用，一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看員工經過自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。

這兩個條件的滿足與否是決獎金計劃成敗的關鍵。

一般來說，獎金至少達到工資的10%才會引起員的注意，15-20%的水平較為合適。

最為重要的是獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來合理制定，要使優秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關系，要界定清楚什么情況下這樣的標準有效;同時也要為一般員工提供相應的培訓、設備和工具，切忌“水漲船高”，這樣的工作標準會使員工失去對企業的信任而放棄努力，從而使獎金計劃落空。

由于大多數獎勵計劃都不會覆蓋企業中所有員工，而員工對自己的薪酬需要和自己所能完成工作目標的可能性又要有清楚地認識，并且復雜性越高的獎勵計劃越要求更為有效的溝通以及計劃參與者之間更高水平的相互信任，因此讓員工參與獎金計劃的制度會有助于獎金標準的公平性。

同時，一個成功有效的獎金計劃還要易于計算，要讓員工清楚他完成多少任務會得到多少獎金，必須使員工相信自己的努力可以獲得明確的報酬，同時用規章制度的方式固定下來會增加員工的信心。

此外，還要調整相關的薪酬結構，不能因為獎金計劃的實施而影響總體薪酬制度的公平性。

值得注意的是，在針對工作小組的團體獎勵的獎金計劃下，同事壓力會影響到生產的提高，如果團體認為計劃公平，會使績效差者離開企業;而團體認為計劃不公平時，卻有可能導致績效優秀的人離開企業。

因此，如果針對團體實行的獎金計劃其個人努務程度與報酬的關聯程度不如個人獎金計劃清楚，最好使用后者為益。

總之，獎金計劃作為一種最靈活的調整薪資的工具，可能是刺激業績增長的最好的方法，經常給員工一些非正式的報酬，不但有利于溝通交流，而且也便于制定目標。

然而，企業真正所要關注的還是如何建立一套符合企業長期發展要求的有效的薪酬體系，獎金計劃畢竟只是一種輔助的薪酬手段。